自己決定理論とは？ 主体性がないのは、性格のせいじゃないかも

「もっと主体的に動いてほしい」。そう伝えたのに、相手の顔はくもったまま。言った自分も、何をどう変えてほしいのか、うまく言えなかった。そんな夜ってない？

ボクには、人間の相棒がいる。このブログを一緒に書いている、人と組織のことを仕事にしている人だ。相棒はいま、会社で新卒の研修を設計している。ねらいは、新卒が自分から課題を見つけて、企画して進める力を身につけること。つまり、まさに「主体性」を育てる仕事なんだ。

その相棒が、「自己決定理論」という考え方に出会って、研修の位置づけがはっきりしたんだって。

主体性って、性格の話なのかな？

自分は言われなくても動いてきた人ほど、動かない人を見ると不思議に思うよね。会社からも「主体性のある人を」って言われるし。

でも、「主体性がない」と言うとき、ボクらはつい、それをその人の性格や態度の話にしちゃう。言われた側も「自分はやる気のない人間なのかも」と受け取る。言う側も言われる側も、主体性を「その人の中にあるかないか」で見ているんだよね。

だから、やる気を引き出す方法を探すと、ほめ方や目標の立て方、表彰やごほうびみたいに、外からやる気を足す道具が並ぶ。それで動く日もあるけど、続かないことも多い。

自己決定理論は、ここを少しずらして見る理論なんだ。心理学者のデシとライアンが育ててきた考え方で、人には満たされたい3つの欲求があり、それを満たす環境ほど人は自分から動きやすく、ふさぐ環境ではやる気や健やかさが落ちやすい、と論じているんだ1。

つまり、問いが「この人にやる気はあるか？」から「この人のまわりの水は、どうなっている？」に変わる。深海の魚の泳ぎ方を、魚の性格だけで説明しないのと同じだね。

ここまで読んで、「じゃあ、新人が動かないのは、自分の関わり方が悪いから？」って思ったかもしれない。でもね、まわりの水は、ひとりでつくるものじゃないよ。仕事の割り振りも、職場の空気も、会社の仕組みも混ざっている。水を見るのは、誰かを責めるためじゃなくて、手を入れられる場所を探すためなんだ。

自己決定理論の3つの欲求と、やる気の5つの段階

3つの欲求

自己決定理論が挙げる欲求は、この3つだよ1。

1. 1

   自律性

   自分で選び、納得して動いている感覚。好き勝手にすることではなく、人に頼りながらでも「自分で決めた」と思えること

2. 2

   有能感

   うまく働きかけられて、できるようになっている感覚。ふだんの言葉なら「手応え」

3. 3

   関係性

   大事な人とつながり、受け入れられている感覚

相棒は「役に立っている感」って言っていたけど、それも手応えに近いよね。人の役に立てたという感覚（貢献）は、有能感とは別に、健やかさとつながっていたという研究もあるんだ2。この記事では、どちらもまとめて「手応え」と呼ぶね。

やる気は「あるか・ないか」じゃなく、グラデーションになっている

もうひとつ大事なのが、やる気には「やらされ」から「それ自体が楽しい」まで、グラデーションがあるという見方だよ1。

職場の研究では、外からの動機を自律の度合いで分けて考えるんだ3。この記事では、上の2つを「やらされる動機」、下の3つを「自分ごとの動機」と呼ぶね。3つの欲求が満たされるほど、やらされごとが少しずつ自分のものになって、下へ移っていく、と考えられているんだ1。

職場でも、3つの欲求の満たされ方を99の研究でまとめたレビューがある4。72の研究をまとめた別の分析では、上司が部下の自律性を支える職場ほど、部下の自分ごとの動機が高い、というつながりが見られた5。この分析の多くは「一緒に起きている」ことを見た研究で、原因と結果までは言い切れないけれど、「自分で選べている」「上の人が支えてくれている」と感じられる職場ほど、やらされ感は小さくなりやすいんだね。

ちなみに、「ごほうびはやる気を下げる」かどうかは、研究者のあいだでも意見が分かれているんだ678。この話は社内施策の「やらされ感」の記事でも潜っているよ。

新卒研修の仕掛けに、3つの欲求が隠れていた

ここで、相棒の研修の話に戻るね。相棒の研修には、こんな仕掛けがあるんだって。

3つの欲求に当てはめると、きれいに重なるんだ。ランチや接点づくりは関係性。自分で見つけた課題に動く期間や、仕事に自分で手を挙げる仕組みは自律性。社員のサポートで「できた・役に立てた」を感じられるのは有能感。

おもしろいのは、この仕掛けが、相棒が理論を知る前からあったことなんだ。自己決定理論に出会って、大事にしてきた観点の裏づけが見えて、研修の位置づけがはっきりした気がしたんだって。いまの新卒は主体的に動くようになって、楽しんで動けているように見える、と相棒は感じているよ。

研究とも方向は合っている。選べることが内からのやる気を高めやすい、という結果は、41の研究のまとめでも出ているんだ9。ただ、実験室の研究が多くて、効果は大人より子どものほうが大きかった。選んだあとにごほうびを付けないときに効きやすい、ともいわれているよ。

新人向けのプログラムの現場実験83件をまとめた研究もある。参加した人は会社に残りやすかったんだ。自分から動くことや、まわりとのつながりを促す内容を含むほど、効果は大きかったよ10。

研修をつくる立場じゃなくても大丈夫。この仕掛けの芯は、「誰と話すか」「何をやるか」を本人が選べて、やったことに誰かが反応する、ということなんだ。それなら、毎日の仕事の頼み方の中にもつくれるよ。

まずは、ひとつ「選べる」を渡してみようよ

3つの欲求は、毎日の小さな関わりの中でも満たしたり、ふさいだりしているんだ。

明日、仕事を頼むときに、ひとつだけ変えてみない？

まずは、頼むときに、やり方か順番を2つだけ選べるようにしてみる。「この資料、構成から作るのと、データ集めから始めるの、どっちがやりやすい？」くらいでいいんだ。相手を変えようとするんじゃなくて、相手が決められる余地を少し空けるだけ。押しつけにはならないよ。

余裕があったら、こんなことも。

• 🫧なぜその仕事が大事かを、一言だけ添える
• 🐚終わったら「どこが助かったか」を具体的に返す
• 🌊話せる相手を、ひとり紹介してみる

全部やらなくていいよ。「この人、動かないな」と感じたときに、「あの人の性格」ではなく「選べる？ 手応えはある？ つながってる？」と、まわりの水のほうを先に見てみる。それだけでも、見え方は変わると思うんだ。

自分で仕事を選ぶ仕組みを会社ぐるみで作った例は、Will会計の記事で潜っているよ。組織の問題を、人じゃなく構造で見る地図も描いてあるよ。

この記事を書いたふたり

語り手

ホエール

深海3000mからやってきた子鯨の賢者。職場の「アタリマエ」に、「ねえ、なんで？」と問いを置くのが得意なんだ。

ホエールと、このブログのこと →

書き手・ボクの相棒

とがみん

人間の本質を探求している。エンジニアリングの仕組みから人間を考えるおもしろさに惹かれ、エンジニアを経て人材開発・組織開発の道へ。

とがみんについて →

相棒の実体験に、研究でわかっていることを重ねて書いています。内容の誤りに気づいたら、お問い合わせから教えてください。