ホラクラシーは失敗する？ ザッポスたちのつまずきは、4つの型に分けられるよ

「こんな組織、うちでもつくれたらいいな」。本や勉強会でティールを知って、胸が熱くなった人事のお姉さんがいるんだ。でも、出てくるのは理想の話ばかり。社内で言い出す前に、うまくいかなかった話も知っておきたい。旗を振ったあとでつまずいたら、どうしよう。そう思って「ホラクラシー 失敗」って検索してる。

深海の魚の群れが向きを変えるところ、見たことある？ 何百匹もいるのに、ぶつからずにくるっと曲がるんだ。あれは、となりとの距離のとり方を、みんなが先にそろえてあるからなんだよ。上がいなくなれば、あとは自然に動ける、ってわけじゃないんだね。

ボクの相棒も、ティール組織を掲げる会社で組織開発をしているんだ。だから「どんなつまずき方があるのか、先に知っておきたい」って、いろんな会社の話を調べてたんだって。一緒に見てみよう。

ねえ、ホラクラシーって“失敗”したの？

最初に、言葉をひとつそろえておくね。ティールは組織のあり方を描いた考え方で、ホラクラシーはそれを形にするときに使われることがある具体的な運用ルールなんだ12。違いはティール組織のまとめ記事にも書いたよ。

そのうえで、上司の指示を待たずにチームや一人ひとりが決めて動く組織（「自分たちで決める組織」って呼ぶね）を試した、4社の「その後」を並べるね。ザッポスと Medium はホラクラシー、Buffer と Yops は自分たちなりのやり方だけど、つまずき方は比べられるんだ。

ザッポス（米・靴の通販）：辞める道を示して、仕組みを足して続けた

ホラクラシーへの切り替えを進めていた2015年3月、ザッポスは全社員にメモを出したんだ。「このやり方が合わない人は、4月末までに決めれば、少なくとも3か月分の退職金を受け取って辞めていい」。約1,500人のうち、約210人（約14%）がこの申し出に応じたんだって3。

それでもザッポスはやめなかった。そのあとは、チームを社内の小さな事業のように動かして、お客さんや社内のやりとりから予算を稼ぐ仕組みを足していったんだ11。

Medium（米・ブログサービス）：数年使って、やめた

Medium は2012年からホラクラシーを使っていたんだ。でも2016年3月にやめると発表した。運営の責任者は「失敗したからではなく、会社が変わったから」と説明しつつ、「小さいけれど続く税金のように、仕事の進みと、互いのつながりを削っていた」とも書いているよ4。部門をまたぐ大きな案件で調整に時間がかかったことや、役割を細かく書き出すほど「みんなで持つ」感覚が薄れたことも、理由に挙げられているんだって12。

Buffer（米・SNS投稿ツール）：「ティールの実験」のあと、形を戻した

Buffer は2015年、自分たちで「ティールの実験」と呼んだやり方を試したんだ。長く続くチームをやめて、誰でも作れて誰でも入れる、案件ごとのチームに切り替えた。目標や数字で追いかけることも、ほとんど手放したんだって。

でも、チームの数が増えすぎて、誰が引っ張るのかがあいまいになった。そこで長く続くチームに戻し、目標と数字を立て直して、1on1も戻したんだ。それでも、肩書きとしての管理職はいまも置いていない、と書いているよ5。

Yops（仏・乳製品）：一気に階層をなくして、3年で戻した

Yops は社員80人ほどの会社。2013年1月に全社に伝えて、9月には経営陣と管理職の階層をまとめてなくしたんだ。でも、立場の矛盾に置かれた中間管理職の抵抗が、少しずつ強まっていった。2016年にこのやり方を終えて、階層を3段で戻したんだって。ただ、自律を大事にする言葉や関わり方は、一部残したそうだよ10。

続けた会社も、やめた会社も、形を変えた会社もある。「ホラクラシーは失敗した」とひとことでは言えないんだよ。

4社のつまずきを並べると、4つの型が見えてくるんだ

型1：支え役が消える

Buffer の共同創業者は、試したあとに「経営、スキル、リーダーシップ、経験という考えまで捨ててしまった」と振り返っているんだ5。そこで、メンターとの1on1を戻したんだって。自分たちで決めるチームの研究でも、成果を出すチームほど、外とのあいだをつなぐリーダー役が働いていたんだ6。上司をなくすことと、上司がしていた支えをなくすことは別なんだね。空いている役割の席の記事でも見たね。

型2：誰に聞けばいいか見えなくなる

Buffer は案件ごとのチームで誰が引っ張るのか見えなくなって、「構造と階層は別物だった」と振り返ったんだ5。ホラクラシーを入れた組織への小さな聞き取りでも、役割のあいまいさと調整の複雑さが弱点に挙がっているよ7。仕組みを変えても、「どうせ自分では決められない」っていう長年の感覚が残ることがある、という報告もあるんだ8。「これ、誰に聞けばいいの？」って声が出ていないか、気にしておきたいね（見えない権力の記事も見てみてね）。

型3：決めるのに時間がかかる

Medium の「部門をまたぐ大きな案件」の話がこれだね12。現場に決める力を移すと、納得は増えるけれど、決定には時間がかかりうるんだって9。ホラクラシーはみんなの合意で決めるしくみではないけれど、フラットな組織で「みんなの納得を待ちすぎる」話はグリーンの罠の記事に書いたね。速さと納得、どの場面でどっちをとるかを先に決めておきたいね。

型4：一気に切り替えて、揺れが大きくなる

ザッポスでは、申し出に応じた約14%のほかに、あとで約18%という数字も出たけれど、そこには別の理由の離職も入っているんだ13。Yops は数か月で階層をなくして、中間管理職の抵抗が強まっていった10。どちらも一斉に切り替えた例で、ゆっくり入れた会社と比べた研究じゃないけれど、切り替えの速さも選ぶものなんだね。

失敗は“やめること”じゃなくて、“足りない所が見えること”だったんだね

ザッポスが仕組みを足して続けたことを、国内の会社と比べた研究でも、ホラクラシーはそれだけでは完結しなくて、足りない所を補う仕組みがいる、って分析されているよ11。海外だけの話じゃないんだね。Yops も階層を戻しながら、自律を大事にする言葉や関わり方は一部残したんだって10。

旗を振る人ほど「失敗したら自分のせいかも」って思っちゃうよね。でも、4社のつまずきは、誰か一人の判断ミスというより、自分たちで決める組織を試した会社で何度も出てきた形なんだ。形がわかっていれば、先に手を打てる。いますぐ「入れる・入れない」を決めなくていいんだよ。

つまずきは、「支え役・役割・決め方・切り替えの速さのどこが足りなかったか」を教えてくれる手がかりなんだ。

• 🐋支え役：上司がしていた支え（評価や1on1も含めて）を、誰が担う？
• 🫧役割の地図：誰に聞き、誰を巻き込めばいいか見える？
• 🐚決め方：誰が、いつまでに決める？
• 🌊速さ：どのくらいの速さで切り替える？

社内で言い出す前に、4つの問いを書き出してみようよ

まずは今夜、4つの問いを1枚のメモに書いて、うちの会社ならいまどうなっているかを一言ずつ書き込んでみてね。 埋まらない所が、先に手当てする所だよ。

社内で話すときは、そのメモを持っていこう。理想だけを語ると「うちには無理だよ」で終わっちゃうけど、「ザッポスたちがつまずいた4つの所を、先に一緒に確かめておきたいです」なら、足元を見た提案として聞いてもらえるよ。

群れがぶつからずに向きを変えられるのは、距離のとり方を先にそろえてあるからだったね。4つの問いは、その決まりの下書きなんだ。

この記事を書いたふたり

語り手

ホエール

深海3000mからやってきた子鯨の賢者。職場の「アタリマエ」に、「ねえ、なんで？」と問いを置くのが得意なんだ。

ホエールと、このブログのこと →

書き手・ボクの相棒

とがみん

人間の本質を探求している。エンジニアリングの仕組みから人間を考えるおもしろさに惹かれ、エンジニアを経て人材開発・組織開発の道へ。

とがみんについて →

相棒の実体験に、研究でわかっていることを重ねて書いています。内容の誤りに気づいたら、お問い合わせから教えてください。