ティール組織とは？ それって本当にティール組織？

大きな仕事を任されて、どう進めればいいか相談したら「で、あなたはどうしたいの？」と返されて終わった。……そんな経験、ない？ そんな夜に、ふと思うんだよね。うちってティール組織らしいけど、これがティールなの？ って。

深海3000mにはね、何千匹もの群れで泳ぐ魚がいるんだ。リーダーがいないのに、ぶつからずに向きを変える。でも、それぞれが勝手に泳いでいるわけじゃないよ。となりの仲間との距離や、水の流れをいつも感じ合っているから、群れでいられるんだ。

自律を大事にする職場では、「あなたはどうしたいの？」という問いかけは増えても、何を期待しているかは言葉になりにくいことがある。相棒には、そう見える場面があるんだって。自分で課題を見つけて動く人はいるけれど、それが成果につながりにくいこともあるように見える、とも言ってたな。

ねえ、ティール組織って、そもそも何なの？

「ティール組織とは」で調べると、よく出てくるのは「上司がいない組織」「一人ひとりが自分で決める組織」っていう説明なんだ。間違いじゃないけど、それだけだと大事なところが抜けちゃう。

ティール組織は、フレデリック・ラルーさんが2014年の本で紹介した言葉だよ1。ラルーさんは、人類の組織のあり方が、時代とともに段階を経て変わってきたと考えた。力で率いる「レッド」、決まりと序列の「アンバー」、成果を競う「オレンジ」、みんなの合意を大切にする「グリーン」。その先にある段階を、青緑色（ティール）で表したんだ。

そのティールの組織に共通する特徴として、ラルーさんは3つを挙げているよ。

だから、ティール組織を簡単に言うと、「上司がいない組織」じゃなくて、「組織の存在目的に向かって、一人ひとりが仲間と支え合いながら決めて動ける組織」に近いんだ。上司がいないのは、そのための仕組みの一部なんだよ。

「それって本当にティール？」3つの問いで確かめてみよう

じゃあ、自分の職場が本当にティールなのか、3つの問いで潜ってみよう。

問い1：上司がいなければ、ティールなの？

ラルーさんが紹介した組織には、上司をなくしたかわりに、自主経営を支える仕組みがあったんだ2。たとえば、決める前にまわりへ助言を求める決め方。

オランダの在宅ケアの組織ビュートゾルフには、仲間どうしで学び合う場があったんだって。意見がこじれたときは、まず当事者どうしで、だめなら仲間に間に入ってもらう、と段階を踏んで解く手順もある。最後まで解けないときは、創業者が関わる段も用意されていたんだ。

つまり、上司がいないことと、支えがないことは別。役職はなくせても、役割はなくならないんだ（役割の席の話はこちら）。あなたの職場では、困ったときの相談先、決まってる？

問い2：みんなで決めれば、ティールなの？

全員の納得を待つのは、じつはひとつ前の「グリーン」の考え方に近いんだ。ティールでは、意見を聞いたうえで、担う人が決める。くわしくは「グリーンの罠」の記事で潜ったよ。

問い3：ティールって、ホラクラシーと同じなの？

ホラクラシーは、権限を人ではなく「役割」と「サークル」というチームに割り振る、具体的な運営のルールだよ3。ティールは、組織のあり方そのものを描いた言葉。ホラクラシーはティールに近づく道具のひとつ、と考えるとわかりやすいんだ。

3つの問いを潜ってみると、もうひとつ疑問がわいてくるよね。じゃあ、なんで「任せっぱなし」が起きるんだろう？

相棒は、理想や戦略と、現場をつなぐ役割がうまく働いていないからじゃないか、と感じているんだって。つなぐ役割が空いたまま「自律」という言葉だけが残ると、問いかけるだけ、任せるだけになりやすいんだ。肩書きがなくなると、力が見えなくなることもあるしね。

指示か任せるか、どっちかが正解じゃないんだね

相棒の職場では、「1on1は成果につながっているの？」という問いから、1on1などを減らして、KPIを追う形に変えてきた部署もあるんだって。部署ごとに、手探りでやり方を変えているんだ。

これ、「ティールの失敗」なのかな？ ボクはそうとも言い切れないと思うんだ。

ある会社の現場で、指示をはっきり出すリーダーと、任せて力を引き出すリーダーを比べた実験があるよ4。どちらのやり方でも、仕事の基本は身につきやすくなった。自分から新しい工夫をするようになったのは、任せるリーダーのチームだったんだって。どっちかが正解なんじゃなくて、効くところが違うんだね。

たくさんの研究をまとめた分析でも、任せることが成果につながるには、リーダーへの信頼が関わっていたんだって5。

相棒も、職種や仕組み、メンバーの成熟度によっては、KPIを追う形のほうが合う場面もあると考えているんだって。相棒が思うティールは、ボトムアップだけを大事にする組織じゃなくて、トップダウンとボトムアップを手段として使い分けながら、変化に強く、速く、自分たちで決められる状態なんだ。

それにね、ティール組織の効果を確かめた研究は、まだ多くないんだ6。ラルーさんが紹介した12の組織のうち2つは、リーダーが替わったあとに元のやり方へ戻ったんだって7。「ティール」はゴールの名前じゃなくて、組織を見るための地図なんだね。

「しんどいのは、自分の自律が足りないから？」って、思ってない？ 任せることが力になるのは、信頼や支えがあるときなんだ。支えがないまま任されてしんどいのは、あなたの自律が足りないせいとは限らないよ。いますぐ答えを出さなくていいんだ。

「ここまでは自分で決めていい？」って聞いてみようよ

自分の職場がティールかどうかを決める必要はないよ。かわりに、次の3つを見てみてね。

1. 決める前に、誰に助言を求めればいいかわかる？
2. 困ったとき、頼れる仕組みや人はいる？
3. 期待していることや判断の基準は、言葉になってる？

足りないところが見つかったら、次の1on1のついでに、上の人にひとつだけ聞いてみよう。「このプロジェクトで、ここまでは自分で決めていいですか？」「どうなっていたら成功だと思いますか？」って。

もしまた「あなたはどうしたいの？」と返ってきたら、「たとえばAとBで迷っています。どちらが近いですか？」って、選べる形にして聞き直してみてね。

期待を聞くのって、「自律できていない人」と思われそうで怖いよね。でも、群れの魚がとなりとの距離を確かめるのと同じで、期待を聞くことは自律をやめることじゃなくて、自律するための準備なんだ。

ティール組織で起きやすい悩み

ティールっぽい職場でつまずきやすいところを、深海から見た記事を並べておくね。

• ティール組織が失敗する「グリーンの罠」。みんなの納得を待つほど、決められなくなるんだ
• フラットな組織のデメリットは「見えない権力」？ 提案が通らないもやもやの正体
• 自律型組織で感じる「このままでいいのかな」、あなたのせいじゃないかも
• ティール組織で上司に期待しなくなったのは、あなたのせいじゃないかも
• 「上司に相談できない」のはなぜ？ 自律型組織ほど、心理的安全性が要るんだ